Ng Kim Heng Advisory Service: 一套标准把钱分给对的人
生意越做越大，团队人数也越来越多的时候,
是意味着老板越来越轻松，还是烦恼越来越多了呢？
公司名字：Ng Kim Heng Advisory Service
"用vimigo之前，我没有发现我的团队这么多人才，反而用vimigo设定了绩效奖励制度过后，普通人也能被激发成为人才"
Ng Kim Heng Advisory Service
Founder- Ng Kim Heng
痛点
团队人数越来越多，没有明确制度管理，导致员工耍pattern 小事不要做, 效率低，影响公司发展
没有系统化分化红制度，导致员工离职率高
缺乏团队精神，老员工不愿意带新人
Vimigo 价值
用vimiGoal把很多原本团队不愿意做的小事都列入进去, 并且把很多原本团队不愿意做的小事都列入进去,当标准明确的时候他们都很清楚自己要拿100%必需要完成什么
通过vimiClass 制度 公开标准化，让员工知道做到什么成绩可以拿到什么奖励，减少纠纷。
vimiTeam 团队利益捆绑，让老员工教会新员工，向共同目标努力
生意越做越大，团队人数也越来越多的时候,
是意味着老板越来越轻松，还是烦恼越来越多了呢？
公司介绍
Ng Kim Heng Advisory Service Sdn Bhd 创立于2011年，创业初期Accounting背景Mr Ng带着原班人马从Enterprise转型成Sdn Bhd的时候，秉持这专业的服务以及高速的效率吸引了很多客户互相介绍而来，并立志成为巴生TOP 5的accounting firm。随着生意陆续进来，便意味着人手也显得越来越不足，Mr Ng便开始像一般中小型企业老板一样，开始请了越来越多年轻人进来。
团队人数也越来越多的时候,是意味着老板越来越轻松吗？
当团队发展到20多人的时候，终于可以不用再让几个少数员工multi task了，也可以开始分部门让团队分工合作了。在团队逐渐成长的过程当中，Mr Ng发现了公司在不同的阶段的时候，管理方面也要有不同的模式，当团队5个人的时候需要的是老板的个人魅力，当团队人数在10-20人之间的时候，需要管理层的一些技巧来去管理员工协调员工之间的事情，然而团队成长到20人以上的时候，一定需要一个完善的制度来运作整个团队。
如果人数成长到20人的时候，公司还没有一个明确的制度，分分钟员工会慢慢开始耍pattern。因为这个时候老板还能记得每一个员工的名字，但是已经没有办法完完全全看得到每一个员工的表现了。所以就很容易让一些员工有机可趁，运用跟老板之间的感情，模糊标准蒙混过关。
在公司人数20多人的时候，Mr Ng发现团队问题越来越严重，出现了：
- 员工不配合，影响公司发展。
- 老员工倚老卖老，耍pattern。
- 做事效率低，大家只愿意抢占功劳。
分了花红，但问题再度重演！
于是Mr Ng决定在分配年底花红的时候，偷偷给老员工多一点的奖励，希望他们能借此感到公司对他们的重视，并且在未来的日子里面好好表现，带领更多新员工走向更杰出的表现。结果就在发放花红的一个月内，意想不到的事情发生了，8位员工同时辞职！
他们所给的原因竟然是因为觉得在这里上班没有感受到公平的待遇。觉得老板偏爱老员工，自己的努力没有被看到，于是Mr Ng没有办法只能另外再请多10多个新员工进来。但是，进来没有两个月之前的情况又好像轮回这样再度重演。
Mr Ng实在是想不到什么别的办法来解决这样的员工问题了，恰好在2019年的一个偶然机会下接触到了Vimigo的线下说明会，深深的被数据化的Vimigoal 跟 可以让团队利益捆绑的Vimiteam给吸引了，当下马上决定购买vimigo，让员工看见未来，相信公司的发展方向，员工才会一起拼。
NKH分钱策略
Mr Ng在买了vimigo过后第一个使用的功能便是Vimigoal，他用Vimigoal的分数比例来让员工快速的分辨出事情的优先顺序：
vimiGoal
1. 依照员工的反馈，不断调整。
60%的分数是跟Sales有关系，例如收钱，追钱。开发顾客，维护顾客等等。40%的分数则是跟admin的事务有关系，例如帮助senior，教导junior等等，并且把很多原本团队不愿意做的小事都列入进去，像是：拆信封，回复客户等等。
原本团队都叫Mr Ng请多几个admin来做的事情，竟然能够用Vimigoal这样一个功能来解决，现在不止是admin不用请这么多了，客户的服务品质跟满意度也都大幅度提升了。
现在的员工都很聪明，当标准明确的时候他们都很清楚自己要拿100%必需要完成什么， 如果有些独行侠只愿意做sales，不愿意帮助别人或者做小人物的，充其量也只能获得60% 连Class B都无法达到。所以他必须花时间帮助senior、并且教导junior，这样他前面累积的60%才不算是【白做】。反之那些很热心助人，跟大家关系很好，sales方面能力一般般的员工，也最多能够拿到40%无法及格，所以他也会为了要更顺利的生存下来，必需也要花时间再客户身上，完成Sales方面的任务并达到成绩。
vimiClass
2. 奖励放大，提升员工的积极性。
Mr Ng知道在员工的心目中，除了basic以外还有很多别的需求是需要被满足的，例如：旅游，买车，买房等等。所以在Ng Kim Heng Advisory Service Sdn Bhd里，也设定了很多旅游的奖励机制给员工，当然，在奖励放大的时候标准就要更加的清楚。就好比旅游来说，在Vimigoal当中达到Class A的员工可以获得奖励旅游去台湾，Class B的员工奖励旅游可以去Cuti- cuti Malaysia的国内旅游，但是Class C的员工全部都无法获得旅游奖励。
让员工能够更加积极的追求Class A的奖励，追求更好地生活品质。
vimiRoadmap
3. 透明升职机会，让团队相信未来，相信公司。
没有员工是不想要升职加薪的，但是传统的企业常常会用年资来作为升职的标准，不小心养出很贵又不是很好用的古董员工。所以在Mr Ng的公司在员工入职的时候就已经公布每一个Level，每一个岗位的薪水标准，只要你能做到那个level的工作，就能拿那个level的薪水。让升职加薪透明化，员工就可以自己计算自己的表现来让老板批准升职。此外，做老板的也大大程度的减轻负担，不用再等到年尾才来回想每一个员工的表现好不好，该不该涨薪水了。
然而升职加薪只是短暂的，如果想要一个优秀的人才能够留得久，势必是要给他看到内部创业的方向，否则服务行业或专业技术行业很容易出现【头手变对手】的情况。所以Mr Ng也在把公司分成好几个分公司，负责不同的专业，Audit、Tax、Accounting等等，创造让员工晋升成Director做老板的机会，只要他在任职期间不断达到Goal，并且具备带团队的能力，便有机会成为老板之一。如此一来，员工如果想要辞职出去自己开便是从头来过要重新找顾客，还有承担很多固定成本，于是团队也会选择在NKH内努力达标内部创业。而原本的NKH只要掌握资源跟分配资源，服务客户让内部创业的团队负责，HQ负责召集人才、打响品牌、找到优质顾客，如此的分工及分钱制度，也快速的让NKH在短短3年内把团队的20多人成长到了54人的中型团队了。
用vimigo后员工离职率大大降低,团队纷争也少了
另外还有一些奖励是可以让员工用累计分数的方式来解锁的，特别适合很多Project base的工作，让员工完成任务过后可以获得分数，让分数在年底的时候可以兑换奖励或者annual leave等等。这样纵使公司可能有一些特别紧急的任务出现的时候，员工也可以用很开心正向的方式来接受任务，并且完成任务。
Mr Ng也在设定了vimigo过后发现员工离职率不仅仅大大降低，甚至大部分的员工在工作能力上也有了很显著的进步。把员工分成 Class A、B、C过后员工才发现真正的竞争对手是自己，从此以后也大大的减少了办公室政治的问题了。就像是在学校当中，也不会有Class C的同学骂Class A的同学，为什么他的奖励比较多，为什么他可以拿到大学比较好的offer等等的问题，因为标准公开了，追逐的目标也更加清楚了，产生纷争的点也少很多了。
时至今日，Ng Kim Heng Advisory Service Sdn Bhd不仅仅团队人数增加了1倍之多，团队也透过vimigo更加清楚自己的未来，而努力的帮公司分担更多任务，甚至公司的branding video也是由NKH旗下的会计师团队主动拍摄完成的。
使用 VIMIGO 后的成果
NKH 通过vimigo 3年内发掘人才，扩展团队从20人变54人，客户的服务品质跟满意度也都大幅度提升了
- 提高销售员的动力：多层佣金制度与绩效目标，不再使用传统的卖多少拿多少的制度，让员工更积极地挑战更高的业绩。
- 提供明确的目标：对于日复一日的工作职责，容易让员工迷失方向，为了做而做。透过vimiGoal，清楚绩效目标，做好日常任务
- 透明化分钱模式：员工看到真的能够得多少，才会相信老板和公司。通过vimiBank的透明“银行储蓄户口”，激发员工的工作动力。
- 提升团队精神：通过vimiTeam 团队利益捆绑，达到团队帮助团队，员工不再自私主顾自己的利益。
- 提供清晰的晋升蓝图：vimiRoadmap就像玩游戏一样，员工收集积分以在职业道路上升级。 员工将非常肯定他们的辛勤工作会得到回报，因为他们可以看到自己光明的未来
"用vimigo之前，我没有发现我的团队这么多人才，反而用vimigo设定了绩效奖励制度过后，普通人也能被激发成为人才"
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