上城福建面：6间分行，60-70多位员工不需要老板天天监督，员工自己管理自己。
随着分行的增长，仅靠一人无法把60-70个员工管理好，通过vimigo提高团队效率，分行再多也不会出现管理人力上的问题。
公司名字：上城福建面
"执行了vimigo只会，员工感觉被肯定，变得自动自发，我也能透过vimigo系统看到员工的努力，肯定对的员工"
上城福建面 Director - John Lau
Before 执行 Vimigo
公司有人才，但是老板看不见
员工工作态度不积极，需要被监督才肯工作
留不住资深师傅，导致技术无法传承
After 执行 Vimigo
通过vimigo系统，利用数据呈现员工最真实的成绩。
通过vimigo设计员工个人绩效，制定员工的工作目标，根据任务完成度，给予对应的奖励。
利用vimiBank设计高额的退出成本。
随着分行的增长，仅靠一人无法把60-70个员工管理好，通过vimigo提高团队效率，分行再多也不会出现管理人力上的问题。
公司介绍
上城福建面始于1998年开始营业，从路边小吃摊商业模式转型为现代化。他们结合传统与现代创新的食谱配方，深受年轻人的喜爱，在马来西亚已有6间分行。
John Lau的旗下分行也越开越多,他也发现另外一个挑战,那就是管理人力的问题,请人难,留人更难,需要用高薪才能请到专业人才,但是企业之间互相挖墙脚的事确实很普遍的事,所以也阻止不了他们跳槽。
在管理员工上也出现了让他头疼,甚至拖着他开分行的4个问题:
- 员工做了很多事情,但因为老板不在公司,看不到员工的表现导致无法肯定他们的付出,经常被误会没干活的他们,开始抱着有没有认真工作都无所谓的态度敷衍了事。
- 因为刚开始严重缺人的关系,所以来者不拒,请到坏苹果。
- 员工工作态度不积极也不自律,就连倒垃圾就基本的工作也不会主动。
- 厉害的厨师师傅做不久,赚到钱了就会回家乡照顾妻儿,导致无法传承技术。
vimiGoal
用对的奖励制度，让外劳自律做工
他也知道,外劳没有奖金是没有动力工作的，所以他使用Vimigo绩效奖励系统里的分数作为一个奖励标准,拿到一定的分数就会拿到额外的奖励金。John Lau设定的目标也很简单,比如说,准时上班、不被顾客和同事投诉、要用团队精神等以此来提升他们的自律和工作态度。
除此之外,John Lau也能透过Vimigo绩效奖励系统去观察也监督所有的员工是否有做好的自己的工作,这就会促使员工愿意去表现自己,争取更多的分数,无论是老员工还是新员工,只要做多点事,就能拿到更多的奖金。
逐渐的,John Lau的旗下分行也越开越多,他也发现另外一个挑战,那就是管理人力的问题,请人难,留人更难,需要用高薪才能请到专业人才,但是企业之间互相挖墙脚的事确实很普遍的事,所以也阻止不了他们跳槽。
原来请员工一定要经过筛选的,甚至流程比培训更重要。
在John Lau的观念里,一个好的员工最重要的是有好的人品和工作态度,能力和才华是其次,因为这两个是可以在后续栽培起来的。如果要遇到这四者都具备的人是可遇不可求的,不是说想要就找得到的,所以他也不会把标准放到这么高。只要请到对的人、SOP和培训管理标准到位,外劳也能变人才,他们也可以成为技术很强的员工。
经过筛选环节之后,为了确保能让员工自动自发地做好自己的工作,他使用了Vimigo绩效奖系统设定员工们每天的目标。刚开始使用Vimigo的时候,很多员工都不太能够接受,也有不少人选择离开,但是他知道如果去这样执行公司的规矩的话,就没办法管理好员工,人可以再请。
使用 VIMIGO 后的成果
上城福建面就开始正式执行vimigo绩效奖励系统，达到更好地管理外劳员工，放心将各个分行交给员工管理。
- 增加团队粘性：透过EWF 设计员工人生规划，让员工能看见公司能给予未来，降低离职率。
- 透明化分钱模式：vimiGoal让员工看到做到什么成绩，就可以得到什么奖励，才会相信老板和公司。通过vimiBank的透明“银行储蓄户口”，激发员工的工作动力。
- 提升团队精神：通过vimiTeam 团队利益捆绑，达到团队帮助团队，员工不再自私主顾自己的利益。
"执行了vimigo只会，员工感觉被肯定，变得自动自发，我也能透过vimigo系统看到员工的努力，肯定对的员工！"
上城福建面Director - John Lau
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